I. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp SME là gì?

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp SMEs (doanh nghiệp vừa và nhỏ) là quá trình xây dựng và triển khai các chính sách nhân sự nhằm đồng bộ với chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự SMEs không chỉ dừng ở tuyển dụng hay tính lương. Đây là quá trình đồng bộ chính sách nhân sự với chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

• Xác định rõ nhu cầu nhân sự

• Xây dựng năng lực cốt lõi

• Thiết lập KPIs, OKRs để đo lường hiệu suất

• Xây chính sách giữ chân nhân tài

Đây chính là nền tảng giúp SMEs phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp SMEs là gì?

II. Câu chuyện của CEO & cú sốc nhân sự trên hành trình phát triển doanh nghiệp

Giai đoạn khởi nghiệp, CEO thường tập trung vào sản phẩm, khách hàng, doanh thu. Nhân sự chỉ là phần hỗ trợ, CEO tự làm hết từ hợp đồng, lương thưởng đến tuyển dụng. Nhưng khi quy mô nhân sự tăng nhanh từ 5 đến 20, 50 người, cú sốc nhân sự bắt đầu xuất hiện.

Việc tuyển dụng ngày càng khó, giữ người lại càng khó hơn. Nhân sự thay đổi liên tục, văn hoá doanh nghiệp nảy sinh mâu thuẫn, đội ngũ thiếu gắn kết, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao. CEO dần nhận ra quản trị nhân sự không chỉ là “tuyển vài người cho đủ”, mà là yếu tố quyết định sự bền vững của doanh nghiệp.

Đó chính là bước ngoặt khiến nhiều CEO phải thay đổi nhận thức: quản trị nhân sự không còn là phần việc phụ, mà là nền tảng chiến lược cho sự phát triển dài hạn

Câu chuyện của CEO & cú sốc nhân sự SMEs

Ba cấp độ doanh nghiệp và vấn đề đi kèm

Ba quy mô doanh nghiệp và những vấn đề nhân sự đi kèm

1. Doanh nghiệp Startup & Micro (<50 nhân sự) – CEO “gồng gánh” tất cả

Ở quy mô nhỏ, nhiều SMEs vẫn chưa cần bộ phận HR chuyên nghiệp. Tuy nhiên, việc thiếu nền tảng ngay từ đầu, doanh nghiệp dễ gặp các rủi ro pháp lý và khó quản lý khi mở rộng trong tương lai. Do đó, ngay cả doanh nghiệp nhỏ cũng cần:

• Hợp đồng lao động và hồ sơ pháp lý chuẩn chỉnh.

• Quy trình cơ bản để đảm bảo chấm công, lương thưởng và bảo hiểm chuẩn xác để tránh rủi ro pháp lý và chi phí.

• Cơ chế tuyển dụng rõ ràng để tránh tuyển sai người.

Thường CEO tại các doanh nghiệp nhỏ sẽ ôm hết việc: từ sản phẩm, khách hàng đến ký kết hợp đồng, cũng như lương thưởng. Tuy nhiên, chỉ một sai sót nhỏ về BHXH hay hợp đồng lao động cũng có thể trở thành rủi ro pháp lý; trong khi việc tuyển người lại cảm tính, dễ sai.

Giải pháp lúc này ngay cả khi dưới 50 nhân sự, doanh nghiệp vẫn nên xây nền tảng HR cơ bản (hợp đồng chuẩn chỉnh, quy trình lương thưởng minh bạch) và chọn thuê ngoài dịch vụ nhân sự từ các công ty uy tín cho những mảng dễ rủi ro như payroll, pháp lý, tuyển dụng.

2. Doanh nghiệp vừa (50–200 nhân sự) – Bài toán giữ chân nhân sự

Khi doanh nghiệp đạt mốc trên 50 nhân viên, khi tuyển thì dễ, nhưng giữ người lại khó. Trọng tâm không còn là “tuyển dụng” mà là giữa chân và phát triển đội ngũ. Cũng là lúc cần định hình rõ văn hoá doanh nghiệp. Một số vấn đề:

• Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, đặc biệt ở nhân sự giỏi.

• Văn hóa doanh nghiệp chưa rõ ràng dẫn đến dễ xảy ra xung đột.

• Quản lý cấp trung thiếu kỹ năng, dẫn đến nhân viên “nhảy việc”.

Giải pháp lúc này là CEO cần thoát khỏi vai trò HR vận hành, tập trung vào chiến lược. Doanh nghiệp nên thuê Giám đốc Nhân sự (CHRO) bán thời gian hoặc từ công ty nhân sự chuyên nghiệp. Bắt đầu xây KPI/OKRs, đào tạo quản lý, thử nghiệm Hybrid HR.

3. Doanh nghiệp lớn (200–300 nhân sự) – Xây phòng HR bài bản

Khi doanh nghiệp bước sang mốc 200+ nhân sự, cấu trúc tổ chức trở nên phức tạp, đòi hỏi một phòng HR bài bản và chuyên nghiệp với mọi thứ trở nên phức tạp hơn:

• Quản trị nhiều phòng ban đòi hỏi hệ thống dữ liệu nhân sự đồng bộ.

• Chi phí nhân sự tăng nhanh nhưng hiệu quả không tương xứng.

• Văn hóa công ty dễ bị chia nhỏ, xung đột nội bộ xuất hiện.

Giải pháp lúc này, doanh nghiệp cần xây phòng HR chuyên nghiệp, có Giám đốc nhân sự (CHRO) full-time, ứng dụng HRTech (HRIS, HR Analytics) và tiếp tục sử dụng dịch vụ nhân sự thuê ngoài cho các mảng phức tạp và rủi ro cao.

HR thuê ngoài có phù hợp với doanh nghiệp SMEs không?

Có. Việc sử dụng HR thuê ngoài giúp các doanh nghiệp SMEs sẽ giúp:

• Tiết kiệm chi phí

• Giảm rủi ro pháp lý

• Giữ tính chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự SMEs

CEO không mất kiểm soát, bởi thuê ngoài chỉ bổ sung chuyên môn và xử lý mảng hành chính. Đây là giải pháp phù hợp cho SMEs chưa cần phòng HR full-time.

III. Hybrid HR là gì?

Hybrid HR là mô hình kết hợp giữa nhân sự nội bộ (tập trung vào chiến lược, văn hoá, phát triển con người) và dịch vụ HR thuê ngoài (payroll, tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu, công nghệ HR).

Mô hình này giúp SMEs

• Tiết kiệm chi phí: tránh bộ máy HR cồng kềnh

• Nâng cao chuyên môn: tận dụng chuyên gia bên ngoài

• Giữ chủ động chiến lược: vẫn kiểm soát văn hóa & con người

• Tăng tốc tăng trưởng: linh hoạt mở rộng – thu hẹp quy mô

Hybrid HR là gì?

IV. Tại sao Hybrid HR là xu hướng tất yếu cho SMEs?

Hybrid HR trở thành xu hướng tất yếu cho SMEs vì mô hình này kết hợp được cả hai yếu tố chiến lược và vận hành. Trong bối cảnh SMEs hạn chế nguồn lực nhưng vẫn cần phát triển bền vững, Hybrid HR hỗ trợ CEO:

• Tiết kiệm chi phí: Không cần duy trì bộ máy HR cồng kềnh, chỉ giữ lại phần chiến lược.

• Nâng cao chuyên môn: Các mảng phức tạp (payroll, tuyển dụng cấp cao, đào tạo chuyên sâu) được chuyên gia bên ngoài đảm nhiệm.

• Giữ sự chủ động chiến lược: Doanh nghiệp vẫn kiểm soát định hướng văn hóa, con người và chiến lược phát triển.

• Tăng tốc tăng trưởng: Linh hoạt mở rộng hay thu hẹp nhân sự mà không bị gánh nặng chi phí cố định.

LỜI KHUYÊN

Từ startup đến vài trăm nhân sự, CEO đều đối mặt với cú sốc nhân sự. Giải pháp không phải phình to bộ máy HR, mà là chọn đúng mô hình quản trị nhân sự SMEs theo từng giai đoạn.

Nếu bạn là CEO đang vướng “bài toán nhân sự”, đây là thời điểm thích hợp nhất để lựa chọn giải pháp quản trị nhân sự quả. GCW – WTP Group sẵn sàng đồng hành cùng bạn xây dựng mô hình Hybrid HR phù hợp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và giữ chân nhân tài

Hybrid HR là chìa khoá giúp CEO vừa tối ưu chi phí, vừa giữ chân nhân tài để bứt phá.